• Tel.: 0511-9239990

Mit der Employee Journey zum erfolgreichen Social-Media-Recruiting: So nutzt ihr Instagram & Facebook für euer Employer Branding

24.Mai 2020 - Featured, Social Media Marketing -

Noch nie war es für Unternehmen so schwierig, qualifizierte Mitarbeiter zu rekrutieren wie in den Zeiten des demografischen Wandels. Anfang des Jahres wurden für den deutschen Arbeitsmarkt rund 668.063 offene Stellen gemeldet (Bundesagentur für Arbeit, 2020). Dieser Herausforderung sieht sich momentan so gut wie jeder Unternehmer ausgesetzt, der nach geschultem und qualifiziertem Personal sucht. Mitarbeiter werden zu einer knappen und stark umkämpften Ressource, Personaler und Kommunikationsverantwortliche zerraufen sich die Köpfe nach Strategien, um die wenigen Anwärter für sich zu gewinnen.

 

Employer Branding Social Media

Herausforderungen und Relevanz von Employer Branding

Doch der demografische Wandel stellt Arbeitgeber in Deutschland vor weitere Herausforderungen. So steigen beispielsweise die Anforderungen der Arbeitnehmer, die aufgrund des Fachkräftemangels selbstbewusster in Bewerbungsprozessen auftreten und klare Erwartungen an ihren Arbeitgeber formulieren. Stichworte wie „Work-Life-Balance“ und „Gesundheitsförderung“, sind nur einige Beispiele, mit denen sich Arbeitgeber konfrontiert sehen. Es kommt zu einem neuen Werteverständnis vieler Bewerber, das neue Macht- und Abhängigkeitsverhältnisse zur Folge hat. Denn insbesondere junge Nachwuchskräfte befinden sich in vielen Branchen in der vorteilhaften Position, ihren Arbeitgeber nahezu frei wählen zu können.

Für Unternehmen wird es damit wichtiger denn je, einen USP zu entwickeln, die Aufmerksamkeit von Fach- und Nachwuchskräften zu gewinnen sowie frühzeitig in den Dialog zu treten. Das sollte im Idealfall nicht erst dann stattfinden, wenn gewünschte Bewerber nach einem geeigneten Arbeitgeber oder einer neuen beruflichen Herausforderung suchen. Im Gegenteil: Der Bewerber sollte euer Unternehmen bereits auf dem Schirm haben, wenn er auch nur in Erwägung ziehen sollte, sich beruflich zu verändern oder noch in der Ausbildung bzw. im Studium steckt. Aber wie kann das gelingen? Ganz „einfach“: Mit der richtigen Employer Brand!

Alle Touchpoints entlang der Employee Journey beachten: der Weg zum erfolgreichen Employer Branding

Ganz so einfach, wie die Zauberformel vielleicht klingen mag, ist sie dann doch nicht. Denn wir alle wissen: Eine starke Arbeitgebermarke entsteht nicht einfach über Nacht. Sie ist viel mehr das Ergebnis harter und langjähriger Arbeit. Und diese harte Arbeit bedeutet ganz konkret strategisches „Employer Branding“.

Employer Branding ist ein Kommunikations- und Marketing-Instrument, das, kurz gesagt, alle Maßnahmen und Aktivitäten, die zu einer positiven Wahrnehmung eines Unternehmens am Arbeitsmarkt führen, umfasst. Das Instrument folgt immer einer strategischen Ausrichtung und dient dem Aufbau einer nachhaltigen Arbeitgebermarke. Das bedeutet im Umkehrschluss: Um eine langfristig erfolgreiche Brand aufzubauen, müsst ihr im ersten Schritt euren USP sowie eure Differenzierungsmerkmale entwickeln, die euch von euren Mitbewerber abheben. Und selbst, wenn ihr das erfolgreich umgesetzt habt, ist das Ziel damit noch nicht erreicht. Denn eine Marke kann auch ganz leicht bröckeln, wenn sie vernachlässigt wird.

Doch wie lässt sich das Employer Branding strategisch und nachhaltig umsetzen? Zunächst ist es wichtig, dass ihr genau versteht, wo die Touchpoints mit eurer Zielgruppe liegen. Denn: Jeder Touchpoint entscheidet darüber, wie ein (potenzieller) Mitarbeiter das Unternehmen wahrnimmt, bewertet und verinnerlicht. Um die Touchpoints zu identifizieren und daraus strategische Handlungspotentiale zu entwickeln, kann das Modell der Employee Journey helfen, dass von verschiedenen Phasen eines angehenden Mitarbeiters ausgeht, die er mit einem Arbeitgeber durchlaufen kann.

  1. Pre-Awareness: Der potenzielle Bewerber hat kein konkretes Interesse an einem Job.
  2. Awareness: Der potenzielle Bewerber zeigt Interesse an einem Job oder einem Jobwechsel.
  3. Consideration: Der potenzielle Bewerber zeigt Interesse an einem konkreten Job oder einem Fachbereich.
  4. Preference: Der potenzielle Bewerber sucht eine konkrete Stelle.
  5. Application: Der Bewerber möchte sich bei eurem Unternehmen bewerben.
  6. Contract: Der Bewerber unterschreibt einen Arbeitsvertrag und beginnt den Job.
  7. Loyalty: Der Bewerber ist Mitarbeiter im Unternehmen und empfiehlt das Unternehmen im besten Fall weiter.

Ähnlich wie auch bei der Customer Journey sind für das Employer Branding insbesondere die ersten beiden Phasen entscheidend, in denen sich ein Nutzer erstmalig mit einem Unternehmen auseinandersetzt. Dies muss allerdings nicht immer durch direkte Berührungspunkte erfolgen, sondern kann auch durch indirekte Touchpoints mit ehemaligen oder derzeit angestellten Mitarbeitern im Unternehmen erfolgen. Diese tragen durch ihre Einstellungen und Erfahrungen ebenso zur Arbeitgebermarke des Unternehmens bei. Ihr solltet daher auch Maßnahmen für bereits im Unternehmen tätige Mitarbeiter entwerfen. Eine erfolgreiche Employer Brand ist nämlich immer ein gelungenes Zusammenspiel aus internem und externem Employer-Branding.

Wir können also festhalten: Jeder Touchpoint entscheidet, wie der potenzielle Mitarbeiter ein Unternehmen und dessen Kultur wahrnimmt, bewertet und verinnerlicht. Damit prägt dieser die Arbeitgebermarke eines Unternehmens.

Mit Social Media zur Arbeitgebermarke

Ein wirksames Instrument, mit dem ihr Touchpoints mit eurem Unternehmen ermöglicht und insbesondere bei jungen Talenten eine Arbeitgebermarke aufbaut, sind Social-Media-Plattformen. Ganz vorne mit dabei: Facebook und Instagram! Diese ermöglichen euch, eure Zielgruppen dort zu erreichen, wo sie einen Großteil ihrer Zeit verbringen. Außerdem könnt ihr eure Kommunikation dort passgenau auf eure Zielgruppe abstimmen und vorherrschende Wünsche, Interessen, Ängste und Probleme aufgreifen. Das ist insbesondere deshalb wichtig, weil die derzeit auf dem Arbeitsmarkt vertretenden Generationen X, Y und Z unterschiedliche Forderungen und Werte an euch als Arbeitgeber stellen und diese sich nicht allein durch eine einseitige Kommunikation über die Unternehmenswebsite abbilden lassen. Daher solltet ihr das Potenzial der Kanäle ausschöpfen und eure Employer Brand auf unterschiedlichen Kanälen für eure Ziel- und Altersgruppen übersetzen.

Insbesondere, wenn ihr auf der Suche nach jungen Nachwuchstalenten seid, eignen sich Facebook und Instagram als wirksame Employer-Branding-Instrumente. Denn nahezu 60 Prozent aller 14 bis 29-Jährigen sind in Deutschland auf Instagram und knapp 50 Prozent auf Facebook aktiv. Aber auch über die junge Zielgruppe hinaus suchen heutzutage 50% aller Jobsuchenden oder Wechselwilligen online nach Stellenanzeigen. Da viele junge Nachwuchskräfte und Berufstätige heutzutage nicht nur ihren Freunden auf den Plattformen folgen, sondern auch Unternehmen und Arbeitgebern, solltet ihr die Potentiale für eure Employer Brand ausschöpfen und nicht verschenken.

Die Potentiale von Social-Media-Recruiting

Aber welche Potentiale und Möglichkeiten bieten Instagram und Facebook konkret für die Employer Brand? Wir haben euch die wichtigsten Punkte zusammengefasst:

  • Mit Facebook, Instagram und Co. könnt ihr die Aufmerksamkeit und Bekanntheit eures Unternehmens durch die hohen Nutzerzahlen ausweiten.
  • Social-Media-Plattformen ermöglichen euch, euer Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber bei der gewünschten Zielgruppe zu positionieren.
  • Zudem könnt ihr dort mehr Reichweite für Stellenanzeigen bei der richtigen Zielgruppe generieren.
  • Facebook und Instagram bieten euch unterschiedliche Formate, um sich als Arbeitgeber zu präsentieren und Einblicke in die Unternehmenskultur zu gewährleisten.
  • Die Plattformen ermöglichen euch den direkten Austausch mit der eigenen Zielgruppe durch diverse Dialogmöglichkeiten.
  • Social Media fördert die persönliche und generationsbezogenen Ansprache der Zielgruppe.
  • Auch habt ihr die Möglichkeit, Mitarbeiter als Corporate Influencer zu nutzen, um mehr Glaubwürdigkeit zu erzielen.
  • Facebook und Co. helfen euch, natürliche Einblicke in euren Arbeitsalltag zu gewähren und ein realistisches Bild der vorherrschenden Atmosphäre zu vermitteln.

Best Practice Beispiel zur Umsetzung von Employer Branding auf Instagram

Wie das konkret gelingen kann, zeigt beispielsweise der Automobilzulieferer Continental mit seinem Instagram-Auftritt unter dem Profil continental_ career. Hier teilt das Unternehmen nicht nur aktuelle Kampagnen zur Gewinnung neuer Mitarbeiter, sondern gewährt darüber hinaus wertvolle Einblicke hinter die Kulissen. In einem sehr authentischen und dennoch einheitlichen Stil finden sich im Feed Bilder von Mitarbeitern am Arbeitsplatz, Team-Challenges sowie wertvolle Tipps zum Entspannen nach einem stressigen Arbeitstag. Außerdem hebt der Arbeitgeber einzelne Kollegen hervor, stellt deren Werdegang vor und honoriert Leistung und Engagement. Das Ganze passiert natürlich nicht ohne Grund: Alle Postings geben potentiellen Bewerbern Einblicke in die Unternehmenskultur des Unternehmens und prägen dessen Wahrnehmung als Arbeitgeber.

Unter verschiedenen Story-Highlights finden sich beispielsweise hilfreiche Informationen zum Bewerbungsprozess, in denen Continental die Werte des Unternehmens nach außen kommuniziert. Ein konkretes Beispiel dafür: die offene Fehlerkultur von Continental. Hier berichten Mitarbeiter, wie und wo sie das letzte Mal gescheitert sind und wie sie sich dadurch weiterentwickeln konnten.

Die Aspekte Nahbarkeit und Menschlichkeit haben also ein großes Potential auf Facebook und Instagram, welches ihr für den Aufbau eurer Employer Brand nutzen könnt. Durch Einblicke in euren Arbeitsalltag ermöglicht ihr potenziellen Bewerbern eine Identifikationsbasis. Aber reichen süße Instagram Bilder von Bürohunden und Einblicke in kurze Kicker-Sessions wirklich aus, um als attraktiver Arbeitgeber zu gelten und massenhaft Bewerbungen zu erhalten?

Strategische Voraussetzungen für Employer Branding auf Facebook und Co.

Ganz klar: Natürlich nicht! Um eine Arbeitgebermarke aufzubauen, braucht es schon etwas mehr. Und zwar vorab definierte Werte, die keinen leeren Worthülsen gleichen, sondern authentisch nach außen kommuniziert und gelebt werden. Das gelingt am besten, wenn ihr euch in einem gemeinsamen Strategie-Meeting Zeit nehmt und eure Ziele SMART (spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert) formuliert. Außerdem hilft euch im zweiten Schritt die Evaluierung eurer bisherigen und geplanten Maßnahmen, in dem ihr sie der Employee Journey zuordnet. Es kann sein, dass die geplanten Maßnahmen nicht mit der Phase des potenziellen Bewerbers übereinstimmen und so Potenzial ungenutzt bleibt.

Maßnahmen-Mapping entlang der Employee Journey

Wie so ein Mapping konkret aussieht, zeigen wir euch anhand einer exemplarisch durchgespielten Employee Journey:

1. Maßnahmen in der Pre-Awareness: 

Der potenzielle Bewerber denkt zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht aktiv über eine berufliche Veränderung nach. Hier gilt es zunächst, seine Aufmerksamkeit durch Active Sourcing zu gewinnen und ein Problembewusstsein für seine aktuelle Situation zu entwickeln (z.B. Unzufriedenheit aufgrund von mangelnden Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, mangelnde Flexibilität am Arbeitsplatz oder ggf. auch aufgrund der derzeitigen Entlohnung).

Hier bietet sich zum Beispiel das Schalten von Werbemitteln auf unterschiedlichen Social-Media-Kanälen an – je nachdem, wo sich die gewünschte Zielgruppe aufhält. Beispiele dafür sind Facebook-, Instagram-, Snapchat oder YouTube-Ads, aber auch Anzeigen auf Karriereportalen wie Xing oder LinkedIn. Wichtig ist an dieser Stelle, dass ihr in dieser Phase noch keine konkreten Stellen promotet, da diese nicht das Interesse eurer Zielgruppe wecken. Vielmehr solltet ihr Beiträge und Kampagnen schalten, die euch als Unternehmen positiv hervorheben und die potenziellen Bewerber zu einem Vergleich mit ihrer jetzigen Arbeitssituation verleiten.

Beispiel zur erfolgreichen Umsetzung von Maßnahmen in der Pre-Awareness-Phase

Ein Vorzeigebeispiel für eine gelungen Kampagne im Zuge der Pre-Awareness-Phase hat das Consulting-Unternehmen McKinsey unter dem Motto „Women Matter“ ins Leben gerufen. Die Idee hinter „Women Matter“ ist, talentierten Frauen zukunftssichere Chancen in Führungspositionen zu bieten und individuelle Förderungsmöglichkeiten aufzuzeigen. In diesem Zuge hat das Consulting-Unternehmen mit dem „Women’s Day“ eines der größtes Networking-Veranstaltung ins Leben gerufen. Dort stehen Themen wie Female Leadership, individuelles Mentoring und flexible Arbeitsmodelle im Fokus. Eine gute Gelegenheit, um sich als Arbeitgeber für ein gesellschaftlich relevantes Problem zu positionieren, bei dem viele Arbeitgeber noch Aufholbedarf haben.

2. Maßnahmen in der Awareness-Phase:

In der Awareness-Phase verspürt der potenzielle Bewerber erstmalig das Bedürfnis, sich beruflich zu verändern. Er ist mit seinem jetzigen Arbeitgeber nicht mehr zufrieden und auf der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung. Hier kann die organische Social-Media-Präsenz eine sinnvolle Maßnahme darstellen, auf denen die gewünschte Zielgruppe einen ersten Eindruck von eurem Unternehmensumfeld erhält. Bei der anschließenden Entscheidungsfindung hat die Zielgruppe euch dann bereits im Hinterkopf und bezieht euch bei der konkreten Stellensuche mit ein.

Beispiel zur erfolgreichen Umsetzung von Maßnahmen in der Awareness-Phase:

Wie das konkret aussehen kann, zeigt die globale Brand KAPTEN & SON auf ihrem Instagram-Account kaptenandson.career. Hier gewährt die Lifestyle Brand Einblicke in den Arbeitsalltag des Unternehmens, postet Bilder von Teamevents und Ausflügen, lässt die Mitarbeiter zu Wort kommen und teilt Einblicke von Veranstaltungen. Potenzielle Bewerber erhalten damit einen „persönlichen“ Einblick in die Unternehmenskultur und den Arbeitsalltag des Unternehmens. Insbesondere bietet sich hier der unter den Kollegen geplante Surf-Urlaub an, der den Teamzusammenhalt im Unternehmen für sich sprechen lässt. Durch die Möglichkeit, mit den Interessenten direkt in Kontakt zu treten und ihnen erste visuelle Einblicke zu ermöglich, schafft die Brand einen optimalen Übergang für die nächsten Phasen der Customer Journey.

3. Maßnahmen in der Consideration-Phase:

In der Consideration-Phase hat der Bewerber sich endgültig dazu entschieden, sich beruflich zu verändern. Er ist in dieser Phase bereits empfänglich für gezielte Stellenausschreibungen auf Karrierenetzwerken, Social-Media-Kanälen oder auch in Jobportalen. Er verschafft sich einen ersten Überblick, informiert sich und vergleicht die vorhandenen Möglichkeiten. In dieser Phase empfiehlt sich das Schalten von Stellenanzeigen, aber es ist ebenso sinnvoll, detaillierte Informationen in Form einer Karriereseite zusammenzustellen.

Beispiel zur erfolgreichen Umsetzung von Maßnahmen in der Consideration-Phase

In der Preference-Phase ist das Schalten von gezielten Stellenanzeigen besonders entscheidend. Gerade Social-Media-Kanäle wie Facebook und Instagram ermöglichen euch als Unternehmen, kreativ zu werden. Stellenanzeigen solltet ihr daher auf keinen Fall mit langweilen Stockfotos oder Standard-Floskeln versehen. Viel besser erreicht ihr eure Zielgruppe mit interaktiven Anzeigen oder einer Content-Kampagne auf euren Social-Media-Kanälen. Ein gelungenes, schon etwas länger zurückliegendes Beispiel dafür, hat der Vermögensberater FiNUM auf Facebook geschaltet. Mit der als Infografik getarnten Kampagne, spielt das Unternehmen mit dem Thema Krawatten-Kultur und Styleguide in der Finanzbranche und leitet mit allen Strängen zu einem Bewerbungsappell über. Um es noch besser zu machen, solltet ihr bei eurer Stellenanzeige darauf achten, euer Unternehmen noch stärker in den Fokus zu rücken.

4. Maßnahmen in der Preference-Phase:

In der Preference-Phase sucht der Bewerber aktiv nach einer Auswahl an Stellenanzeigen, die er für einen Bewerbungsprozess und das Einreichen einer Bewerbung als sinnvoll erachtet. Um seine Entscheidung zu bekräftigen, sucht der Bewerber nach Einschätzungen über die Arbeitgeber. Hier ist die Präsenz auf Arbeitgeberbewertungsportalen nicht zu unterschätzen. Auch Unternehmensengagement und CSR-Aktivitäten sollten für den Bewerber direkt auffindbar sein, da er diese ggf. in seine Entscheidungsfindung mit einbezieht.

Beispiel zur erfolgreichen Umsetzung von Maßnahmen in der Preference-Phase

Ein Beispiel für die gelungene Platzierung von CSR Aktivitäten im Zuge der Preference-Phase findet ihr auf der Website unseres Kunden ROSSMANN. Unter dem Reiter „Nachhaltigkeit“, stellt der Drogeriemarkt interessierten Bewerbern Informationen rund um sein soziales und ökologisches Engagement zusammen. In kurzen Teasern erfährt der Bewerber, worum es bei den Projekten genau geht und erhält Informationen darüber, inwiefern ROSSMANN an der Förderung des Projekts beteiligt ist.

5. Maßnahmen in der Application-Phase:

In der Application-Phase wird der potenzielle Bewerber zum Bewerber. In dieser Phase entscheidet er sich dazu, seine Bewerbung für eine bestimmte Stelle einzureichen. Für euch als potenzieller Arbeitgeber ist es an dieser Stelle entscheidend, den Nutzer in diesem Prozess zu unterstützen und ihm die Einreichung seiner Bewerbung so einfach wie möglich zu gestalten.

Das kann beispielsweise durch ein Bewerbungsportal geschehen, aber auch durch einen Live-Chat, an den der Bewerber sich schnell und einfach bei Problemen und Fragen wenden kann. Alternativ bietet sich eine Landingpage in eurem Karrierebereich an, auf der ihr dem Bewerber Tipps für seine Bewerbung gebt und ihm Informationen über den Bewerbungsprozess bereitstellt.

Beispiel zur Umsetzung gezielter Maßnahmen in der Application-Phase

Wie das in der Praxis gelingen kann, zeigt die ÜSTRA Hannoversche Verkehrsbetriebe AG in ihrem Karriereportal. Unter dem Reiter Stellenangebot & Bewerbungsprozess finden die Bewerber eine Übersicht mit sechs Schritten, die sie bei einem Bewerbungsprozess durchlaufen. Zu den einzelnen Schritten erhalten sie kurze Erklärungen, die den Ablauf verdeutlichen und den Bewerbern die anfängliche Nervosität nehmen.

6. Maßnahmen in der Contract-Phase:

In der Contract-Phase hat der Bewerber den Bewerbungsprozess erfolgreich durchlaufen, den Vertrag im besten Fall schon unterzeichnet und steht nun vor seinem Eintritt in das Unternehmen. In dieser Phase spielen seine persönlichen Erfahrungen mit dem Unternehmen eine wichtige Rolle. Ein Willkommens-Mail oder die Einladung zum anstehenden Mitarbeiter-Event können den Prozess positiv beeinflussen.

Beispiel zur Umsetzung gezielter Maßnahmen in der Contract-Phase

Bei Aufgesang ist es uns wichtig, dass sich neue Mitarbeiter von Anfang an wohlfühlen. Dieser Prozess beginnt für uns nicht erst dann, wenn der Mitarbeiter schon Teil des Teams ist, sondern bereits vor Beginn seines ersten Arbeitstages. Daher erhält jeder neue Mitarbeiter von seinem zuständigen Teamkoordinator eine persönliche Willkommens-Mail, in dem sich dieser vorstellt, das neue Teammitglied willkommen heißt und Informationen zum Ablauf des ersten Arbeitstages bereitstellt. Zudem geben wir unseren neuen Mitarbeitern so die Möglichkeit, vorab erste Fragen zu klären, die ihm den Einstieg in unsere Agentur erleichtern. Am Tag selbst, empfangen wir unsere Mitarbeiter mit einer kleinen Aufmerksamkeit an Arbeitsplatz. Eine kleine und wirklich kostengünstige Maßnahme, mit einer großen Wirkung!

Ergänzend dazu begrüßen wir unsere neuen Mitarbeiter in einem kurzen offiziellen Posting auf unserem Facebook-Kanal.

7. Maßnahmen in der Loyalty-Phase:

In der Loyalty-Phase ist der Bewerber zum Mitarbeiter im Unternehmen geworden. Um eine langfristige Verbundenheit und die Verinnerlichung sowie Weiterentwicklung der Employer Brand nach außen zu fördern, ist es wichtig, den Prozess hier nicht als beendet anzusehen. Im Gegenteil: Diese Phase ist ebenso entscheidend wie die Anfangs-Phasen, da die Mitarbeiter das Bild des Arbeitgebers und somit die Employer Brand nach außen prägen. Regelmäßige Wertschätzungsprozesse, Weiterbildungsmöglichkeiten innerhalb der Position, Team-Events, oder auch die Möglichkeit, flexibel aus dem Homeoffice zu arbeiten, können hier unterstützende Instrumente darstellen.

Beispiel zur Umsetzung gezielter Maßnahmen in der Loyalty-Phase

Ein Beispiel, um den Mitarbeitern Wertschätzung entgegenzubringen, kann eine kleine Erfrischung an besonderes warmen Sommertagen sein. Jeder Mitarbeiter hat Verständnis dafür, dass ihr als Arbeitgeber nicht einfach so „Hitzefrei“ geben könnt. Eine kleine Eis-Pause hat aber noch keinem Unternehmer geschadet. Wie wäre es zum Beispiel damit, einfach mal den Eiswagen auf das Unternehmensgelände kommen zu lassen? Oder Gutscheine für ein kostenloses Eis in der Kantine zu verteilen? All das sind kleine Maßnahmen, mit denen ihr eure Wertschätzung für den Einsatz eurer Mitarbeiter ausdrückt und euer Arbeitgebermarke stärkt.

Checkliste zur Ausgestaltung der Employer Value Proposition

Bevor ihr anfangt, fleißig auf Facebook und Instagram zu posten, solltet ihr vorab eure Ziele und eure auf die Employee Journey abgestimmte Strategie festlegen. Auch inhaltlich solltet ihr bereits vorab festlegen, was ihr mit eurer Employer Brand nach außen transportieren möchtet und wie und wofür ihr als Arbeitgeber, z.B. auf Social Media, wahrgenommen werden möchtet. Folgende Fragen können euch in diesem Entwicklungsprozess helfen:

  • Was macht uns als Unternehmen einzigartig? Was ist unser USP, der uns von den Mitbewerbern abhebt?
  • Wofür steht unser Unternehmen und welche Werte möchten wir nach innen und außen leben?
  • Was bieten wir unseren Mitarbeitern?
  • Wie fördern wir unsere Mitarbeiter?
  • Haben wir in unserem Unternehmen einen fairen Umgang mit Gehältern? Orientiert sich unsere Vergütung an dem üblichen Durchschnitt der jeweiligen Branche und Position?
  • Welche Vorteile und Benefits bieten wir unseren Mitarbeitern an?
  • Fördern wir den internen Teamspirit durch regelmäßige Teamevents und Lehrgänge?
  • Wie gehen wir mit Konflikten um?
  • Welche Unternehmensstruktur gilt in unserem Unternehmen und fördern wir die Verantwortung unserer Mitarbeiter?
  • Wie gehen wir mit Überstunden um?
  • Wie fördern wir die Gesundheit unserer Mitarbeiter?

All diese Leitfragen können helfen, die inhaltliche Komponente des Employer Brandings, die so genannte Employer Value Proposition festzulegen. Im darauffolgenden Schritt lassen sich dann passgenaue Strategien und Maßnahmen für das Digital Recruiting auf Facebook und Instagram entwickeln.

Employer Branding zur Rekrutierung von Mitarbeitern auf Social-Media-Plattformen 

Doch welche aktiven Möglichkeiten bieten Facebook, Instagram und Co. Unternehmen, um aktiv Mitarbeiter zu rekrutieren? Zum einen lassen sich – wie zu Beginn bereits erwähnt – über Social-Media-Kanäle Ads schalten. Arbeitgeber haben hier die Möglichkeit, vorab eine Zielgruppensegmentierung vorzunehmen und dort abgestimmte Anzeigen auszuspielen. Gerade auf Facebook und Instagram könnt ihr bei der Gestaltung der Werbemittel eurer Kreativität freien Lauf lassen. Denn neben der klassischen Text-Werbeanzeige lassen sich die Ads mittlerweile um weitere Multimedia-Formate anreichen. Ob Film, Quiz oder GIF-Animation – all das sind Formate, die Unternehmer für die Erstellung von Ads zur Verfügung stehen. Die Schaltung der Werbeanzeigen sind vorab auf die Zielgruppen anzupassen – beispielsweise kann die Bildsprache bei einigen Teilzielgruppen unterschiedlich ausfallen und relevant sein. Auch sollte vorab im Zuge des Maßnahmen-Mappings entlang der Employee Journey geprüft werden, ob sich die Budgetinvestition für die jeweilige Phase der Zielgruppe wirklich lohnt oder ggf. doch eine andere Maßnahme mehr Nutzen erzielt.

Neben dem bezahlten Bereich spielen ebenso die organischen Möglichkeiten eine wichtige Rolle, die positive Effekte auf die eigene Community haben und somit entscheidend zur Rekrutierung von Mitarbeitern beitragen. Auf unserem Aufgesang-Blog ermöglichen wir beispielsweise interessierten Studierenden, Erfahrungen und erste Einblicke in den Agenturalltag und Tipps von unseren ehemaligen Praktikanten in Form eines Interviews zu erhalten.

 

Ergänzend dazu habt ihr die Möglichkeit, Interessenten über aktuelle Tipps, Statements oder Informationen aus der Branche zu überzeugen. So positioniert ihr euch nicht nur als kompetenter Ansprechpartner bei Kunden oder Dienstleistern, sondern zeigt auch Bewerbern, dass ihr euch in eurem Gebiet auskennt. Für dieses Format eignen sich zum Beispiel Veranstaltungsempfehlungen, Lesetipps, oder auch Zitate von Mitarbeitern im Unternehmen zu aktuellen Themen. All das sind kostenlose Maßnahmen, die euch im Digital-Recruiting-Prozess unterstützen.

Auf die Plätze, fertig, los!?

Wir können festhalten: Instagram, Facebook und Co. sind mächtige Instrumente, die positiv auf das Employer Branding eines Unternehmens einzahlen – wenn vorab eine intensive strategische Auseinandersetzung mit den Zielen, der Zielgruppe und den darauf abgestimmten Maßnahmen erfolgt ist. In diesem Prozess ermöglicht das Befassen mit der Employee Journey eine Evaluationsbasis, um zu prüfen, ob die geplanten Maßnahmen auch wirklich Touchpoints mit den potenziellen Bewerbern fördern.

Ziel von Employer Branding ist zudem der Aufbau einer langfristigen Employer Brand – bevor ihr also loslegt und eure Stellenanzeigen via Facebook und Instagram bewerbt, solltet ihr zunächst die inhaltliche Komponente eurer Arbeitgebermarke bestimmen. Dabei ist es entscheidend, ein Bewusstsein für die verschiedenen Schnittstellen und das Zusammenspiel unterschiedlicher Disziplinen zu schaffen sowie die Zusammenarbeit von Personalabteilung, PR und Marketing in den Unternehmensstrukturen zu verankern.

Social Media ist kein Allheilmittel gegen den Fachkräftemangel

Ein Erfolgsrezept für gelungenes Employer Branding gibt es nicht – vielmehr spielt die intensive strategische Auseinandersetzung mit den Zielen, der Zielgruppe, der Employee Journey und der Unternehmenskultur vor Umsetzung der Maßnahmen eine wichtige Rolle. Wegen der Heterogenität der Zielgruppe reicht es grundsätzlich nicht aus, sich auf ein Netzwerk oder eine Maßnahme zu beschränken. Entscheidend ist vielmehr die Bespielung unterschiedlicher Kanäle, die zwischen aktiven Jobbewerbungen, inhaltlichem Content und Community Management variiert. Denn mit einem reinen Outreach von Stellenanzeigen oder einem alleinstehenden Facebook-Kanal lässt sich nachweislich keine langfristig, emotional konnotierte Employer Brand aufbauen.

Wenn Dir dieser Artikel gefallen hat, dann teile ihn bitte!

(2 votes, average: 5,00 out of 5)

Ein Beitrag von Judith Veith

Judith Veith ist seit Mitte 2019 Teil des Aufgesang-Teams, absolvierte zunächst ein Traineeship und arbeitet mittlerweile als Junior PR- und Content-Marketing-Managerin bei uns. Spezialisiert hat sie sich in unserer Agentur vor allem auf die Marketing-Automation, genauer gesagt auf das E-Mail-Marketing und das interne Projektmanagement. Judith entschied sich nach ihrem Bachelor-Abschluss 2017 im Studienfach Public Relations, in ihrer Wahl-Heimat Hannover zu bleiben und auch ihr Master-Studium im Kommunikationsmanagement hier abzuschließen. Während des Studiums interessierte sich Judith besonders für die PR- und Online-Konzeption und beschäftigte sich in Forschungsarbeiten intensiv mit Influencer Relations und Employer Branding. Außerdem verbrachte Judith bereits vor ein paar Jahren ihr Praxissemester bei Aufgesang und fand nach Abschluss des Studiums wieder zu uns zurück. Um ihren Kopf freizubekommen, dreht Judith gerne die ein oder andere Pirouette auf dem Eis, erweitert ihre Backkünste mit neuen Rezepten oder träumt davon, alle griechischen Inseln zu bereisen.



Wissenswertes

Branchen

  • Digitale Wirtschaft
  • Investitionsgüter
  • IT
  • Mode
  • Lebensmittel
  • Lifestyle
  • Startups

Leistungen

Rechtliches